L’administration de mesures disciplinaires fait partie du travail d’un superviseur ou d’un responsable qui peut créer des frictions entre le personnel et les dirigeants. Si cela se trouve dans votre description de travail, sachez les circonstances et le contexte avant d'écrire quelque chose qui pourrait affaiblir davantage la relation employeur-employé. La rédaction d'un document d'action disciplinaire commence par la vérification des règles de votre entreprise et la détermination du moment opportun pour conseiller l'employé. Utilisez le format et le type de guide appropriés pour administrer la discipline de manière à préserver votre relation de travail et à revenir à un environnement de travail productif.
$config[code] not foundConsulter les ressources humaines
Avant de rédiger votre plume, rencontrez votre personnel des ressources humaines pour revoir le processus de révision disciplinaire mis en place par la société. Votre employeur peut avoir un processus concernant qui a le pouvoir de rédiger et d’administrer des rapports de discipline et de conseil. Par exemple, certains employeurs donnent aux superviseurs le pouvoir de recommander des mesures disciplinaires, mais seuls les gestionnaires peuvent réellement préparer la documentation, rencontrer le salarié et lui demander de prendre des mesures pour améliorer son rendement.
Ne perdez pas de temps
Les mesures disciplinaires doivent être rapides. Ne laissez pas passer des jours ou des semaines sans aborder les problèmes liés au comportement ou aux performances sur le lieu de travail. Soyez un leader efficace qui reconnaît les problèmes tôt, alors qu'ils sont encore faciles à résoudre. Par conséquent, agissez rapidement - mais pas à la hâte - pour rassembler vos pensées et vos observations. Par exemple, si vous êtes témoin d'un employé qui enfreint clairement une règle de sécurité, vous devez régler ce problème immédiatement car ne pas en tenir compte pourrait mettre l'employé et d'autres travailleurs en danger. D'autre part, si votre employé arrive avec plusieurs minutes de retard un ou deux jours, vous n'avez pas besoin de rédiger un rapport disciplinaire pour retard. Déterminez s’il existe une tendance à l’absentéisme et à une assiduité médiocre avant de passer à l'action et écrivez l'employé. Mais même dans ce cas, si vous remarquez que l'employé est en retard à quelques reprises, rappelez-lui qu'il est important d'informer son supérieur hiérarchique ou son supérieur hiérarchique qu'il est en retard, car la ponctualité et la fiabilité sont des traits qui renforcent les relations de travail.
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Apporté à vous par Sapling Apporté à vous par SaplingJuste les faits
Lorsque vous écrivez le formulaire de révision disciplinaire, évitez d'utiliser des déclarations qui ressemblent trop à des opinions ou à des interprétations personnelles sur le comportement ou les performances de l'employé. Consultez les directives de votre lieu de travail ou le manuel de l'employé pour citer la règle précise que l'employé a enfreint. Si la mesure disciplinaire ne vise pas une violation spécifique des règles du lieu de travail, justifiez-la à l'aide de preuves concrètes de mauvaises performances. Inclure des références à des évaluations de performance antérieures ou à des actions disciplinaires antérieures pour la même infraction. Et évitez certainement de porter un jugement sur le caractère de l'employé ou sur ses compétences qui ne sont pas liées au travail, telles que "Sue ne semble tout simplement pas savoir comment et quand utiliser son bon sens".
Derrière des portes closes
Si vous pensez que cette réunion disciplinaire sera particulièrement controversée, invitez un membre du service des ressources humaines ou un autre responsable à prendre part à la conversation. La sagesse du grand footballeur Vince Lombardi - féliciter publiquement, critiquer en privé - constitue un excellent conseil pour les superviseurs et les gestionnaires qui gèrent les mesures disciplinaires. Ne donnez jamais un avertissement disciplinaire verbal ou écrit au poste de travail de l'employé. C'est humiliant et humiliant. Réservez une salle de conférence pour tenir une réunion privée ou invitez l'employé à votre bureau. Une fois que vous avez remis le document, remettez-en une copie à l'employé, demandez-lui de le signer et planifiez un suivi pour surveiller les performances futures ou mesurer les progrès. Rappelez à l'employé que vous êtes son superviseur et que, par conséquent, vous avez accès à des conseils ou à des outils pour l'aider à devenir un employé prospère et productif. Terminez votre réunion sur une note positive.
