Que vous créiez une nouvelle entreprise en démarrage ou recherchiez une solution de remplacement, choisir le candidat idéal pour occuper le poste de chef de la direction est essentiel au succès d'une entreprise. La chasse aux talents donnera probablement les résultats souhaités lorsque le comité de sélection est composé des joueurs les plus qualifiés de l'entreprise et que ceux-ci posent les bonnes questions aux candidats. Après avoir interrogé les potentiels de PDG choisis, réunissez toute l'équipe pour des séances de feedback et terminez le processus en référençant vos meilleurs candidats.
$config[code] not foundRationaliser le processus
Une gestion du temps efficace est cruciale lors du recrutement à ce niveau de l'organisation. La plupart des candidats qualifiés participent activement à d'autres projets. De plus, les membres du comité de sélection ont des horaires chargés. Soyez respectueux des contraintes de temps de toutes les personnes concernées. Faites preuve de créativité en organisant des entretiens dans le cadre d'un déjeuner ou d'un dîner. Peut-être votre candidat assistera-t-il à un salon professionnel ou à une conférence avec des acteurs clés de votre entreprise où ils pourront se rencontrer. Tirez parti de la technologie en utilisant la vidéo ou la téléconférence. Il est essentiel de ne pas tirer le processus. Garder un candidat sur la clôture trop longtemps est une pratique imprudente. Un candidat stellaire peut être happé par le concours ou perdre tout intérêt en raison de l'inefficacité de l'entretien et du processus de prise de décision.
Questionnement créatif
Les membres de la haute direction sont généralement des orateurs polis, adeptes des interviews. En interrogeant un candidat, l'objectif est de révéler sa véritable identité, et non sa version sur scène. Découvrez l'authenticité en demandant à la candidate de révéler ses succès et ses échecs. Demandez des exemples sur la façon dont elle a géré ou détourné une crise. Quelles ont été les leçons cruciales apprises? Équilibrez une série de questions difficiles avec une écoute active. Observez le langage corporel de la candidate pendant qu'elle explique en détail comment elle a transformé une organisation défaillante ou construit une entreprise en démarrage. Notez tous les moments de tension ou les silences inconfortables.
Vidéo du jour
Apporté à vous par Sapling Apporté à vous par SaplingAttribuer des rôles et des responsabilités
Orchestrez les entretiens en attribuant un rôle spécifique à chaque membre de l'équipe. Par exemple, demandez au représentant des ressources humaines de passer en revue les points saillants de la carrière du candidat. Un intervieweur pourrait se concentrer sur la vision du candidat pour la constitution d'une équipe, tandis qu'un autre analysera en détail ses compétences en matière de vente et de marketing. Tenir diverses conversations avec un candidat permet à l’équipe de développer un ensemble de données complet.
Référence Sleuthing
Évidemment, lorsqu'un candidat remet une liste de références, ces personnes ont été sélectionnées avec soin pour vous donner des commentaires élogieux. Au cours de l'entretien, découvrez les noms des associés qui ne figurent pas sur la liste des personnes préférées. Avant de les contacter, obtenez l'autorisation du candidat. Il peut refuser votre demande. Si tel est le cas, interrogez le candidat pour découvrir les problèmes qui pourraient vous empêcher de contacter cette personne. Ce faisant, vous en apprendrez peut-être plus que si vous parliez réellement de la référence non officielle. Marchez légèrement. La protection de la vie privée d’un candidat est vitale.
