Embaucher la mauvaise personne pour un poste est une erreur coûteuse pour une entreprise. Dans un récent sondage Career Builder, 42% des entreprises ont déclaré qu'une mauvaise embauche leur avait coûté au moins 25 000 $ au cours de la dernière année et 25% ont indiqué une perte d'au moins 50 000 $.
Mais pour les petites entreprises, où chaque employé jongle souvent avec de nombreuses responsabilités importantes, le coût d'une mauvaise embauche peut être encore plus dévastateur - jusqu'à 190 000 $, selon un rapport de l'Association des examinateurs certifiés en fraude.
$config[code] not foundLe coût d'une mauvaise location
Outre les coûts directs comme le salaire et les avantages sociaux, les employés mal équipés génèrent également des coûts indirects liés à la perte de productivité et au besoin éventuel de recruter et d'embaucher un employé de remplacement.
Ces employés ont également besoin de plus de supervision; Les directeurs financiers ont indiqué que les superviseurs perdaient 17% de leur temps à gérer des employés peu performants. C'est presque une journée par semaine.
En outre, 95% des personnes interrogées ont déclaré qu'une mauvaise embauche avait un impact négatif sur le moral des lieux de travail. Dans les petites entreprises, un mauvais employé peut facilement empoisonner l'environnement de travail pour tout le monde.
Pour éviter d'embaucher la mauvaise personne, vous devez suivre plusieurs étapes cruciales avant de vous engager.
Gardez vos références proches
Dans l’enquête susmentionnée de Career Builder, 21% des entreprises ont admis avoir mal embauché parce qu’elles n’avaient pas pris le temps de bien tester et d’évaluer les compétences de leurs employés.
Bien que presque toutes les entreprises passent des entretiens avant leur embauche, les employés potentiels ont tendance à gonfler leurs capacités et à se présenter avec le plus de raffinement au cours de ces sessions. Ils ne sont donc pas le meilleur indicateur de ce qu'un employé apportera réellement à votre entreprise. Les curriculum vitae, que les demandeurs d’emploi structurent et écrivent eux-mêmes, ont tendance à être encore moins révélateurs des résultats futurs.
David Goldberg, PDG de SurveyMonkey, conseille:
«Laissons les curriculum vitae et les entretiens être utilisés pour rejeter des candidats, mais s’appuyer sur de véritables références pour engager du personnel.»
Les références peuvent vous donner un aperçu réel de vos candidats. Certains anciens patrons hésiteront à donner des informations détaillées par peur d'être poursuivis en justice, mais ils seront généralement disposés à au moins vous informer des dates d'embauche, des taux de rémunération et des habitudes de travail de la personne (y compris leur capacité à travailler avec d'autres personnes). Vous pouvez également vérifier la validité des compétences et de l'expérience que l'employé potentiel a prétendu avoir lors de l'entretien.
La question la plus importante à poser aux anciens employeurs est la suivante: «Souhaitez-vous réembaucher cette personne si l'occasion se présentait?» Si la réponse est non, alors il serait peut-être temps de passer à autre chose.
Etre pro-actif
N’attendez pas que l’employé idéal vienne à vous, allez le chercher.
Déterminez où vos meilleurs candidats vont probablement passer leur temps, qu’il s’agisse d’une conférence, d’un salon professionnel ou même d’un groupe de niche, et y passez également votre temps. Allyson Downey, PDG de weeSpring, conseille également aux entreprises de garder toujours à portée de main des employés potentiels:
«Je garde un groupe de noms dans une base de données de personnes que j’ai rencontrées et avec lesquelles je voudrais travailler un jour. Nous l’avons trouvé 100 fois plus fiable qu’un écran de résumé: c’est comme Moneyball qui embauche. ”
Mais si vous ne connaissez pas encore l’employé idéal, il existe toujours des moyens d’attirer les bons talents. Assurez-vous que vos annonces sont descriptives, claires et incluent les tâches quotidiennes du poste, le salaire et les compétences nécessaires. Vous souhaitez également que les demandeurs d’emploi aient une bonne idée de la culture d’entreprise de votre entreprise, afin de savoir s'ils conviendront ou non avant de postuler.
Par exemple, de nombreuses petites entreprises exigent que leurs employés assument de nombreux rôles en mutation au sein de l'entreprise. Il serait donc judicieux de mettre l'accent sur le besoin de flexibilité et d'adaptabilité.
Kick ces pneus
Il est presque impossible de savoir comment un employé travaillera au sein de votre entreprise tant qu’il n’aura pas été réellement placé dans cet environnement. C’est pourquoi il est souvent judicieux de recruter temporairement un des meilleurs candidats avant de s’engager pleinement.
Confiez-les à un projet test ou laissez-les travailler sur un projet existant avec une capacité réduite. Cela vous permettra d’évaluer avec précision les compétences du candidat et de voir si elles fonctionnent bien avec votre équipe.
De nombreuses petites entreprises peuvent avoir le sentiment qu’elles ont besoin de pourvoir rapidement un poste, mais il est utile de prendre le temps de procéder à un examen complet des candidatures ou de rechercher de meilleurs talents. Cela vous fera économiser beaucoup d’argent et de maux de tête à long terme et fera de votre entreprise un lieu de travail plus heureux et plus productif.
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