Le 1 er juillet, une nouvelle loi sur l'égalité de rémunération entrera en vigueur dans le Massachusetts. Elle aura des répercussions sur les petites entreprises de différentes manières. La loi du Massachusetts sur l'égalité de rémunération (MEPA) vise à garantir une plus grande équité et à clarifier ce qui constitue une discrimination salariale illégale. Ainsi, les petites entreprises de l'État devront peut-être apporter des modifications à leurs processus d'embauche et d'entrevue afin de se conformer aux exigences.
$config[code] not foundBeth Cabrera, vice-présidente exécutive de KNF & T Staffing Resources, a expliqué lors d'un entretien téléphonique avec Small Business Trends: «L'idée de la loi est d'égaliser les chances pour les personnes de sexe différent, en particulier en ce qui concerne les salaires. Historiquement, les femmes avaient des niveaux de rémunération moins élevés pour un travail comparable. L'idée autour de cette loi est donc que les entreprises ne peuvent pas obliger les candidats à un emploi à divulguer leur salaire antérieur. ”
Nouvelles règles d'entrevue de la loi mise à jour du Massachusetts sur l'équité salariale
Ainsi, lors des entretiens avec des candidats dans le Massachusetts, vous devez éviter certaines questions spécifiques. Voici quelques suggestions pour changer le cadrage de vos questions afin que vous puissiez rester en conformité et assurer une rémunération équitable à vos employés.
Ne demandez pas: Que gagnez-vous à votre emploi actuel?
La partie la plus fondamentale de cette loi est d'empêcher les entreprises de payer des salaires plus bas aux femmes ou à d'autres groupes mal desservis en raison de ce que ces personnes ont été payées dans le passé. Donc, que ce soit dans une entrevue ou dans une candidature à un poste, vous ne pouvez pas vous interroger directement sur l’historique de salaire d’un candidat, qu’il soit passé ou présent.
Demandez plutôt: Quelles sont vos attentes en matière de salaire?
Cependant, vous pouvez toujours demander quel salaire ils recherchent. Vous devez juste être un peu prudent sur la façon dont vous formulez la question. Cabrera dit qu'elle essaie maintenant de rester en dehors du terme «objectif salarial», optant plutôt pour «des attentes salariales». Ce dernier précise un peu plus clairement que c'est seulement une question de ce que le candidat s'attend à gagner à l'avenir, plutôt que d'encadrer c'est un objectif salarial basé sur ce qu'ils ont gagné dans le passé.
Ne demandez pas: Quelle était la répartition entre votre salaire de base et votre commission?
Cabrera dit que les entreprises devraient également rester à l'écart des questions concernant la question du salaire passé ou présent. Par exemple, certains pourraient être tentés de demander comment le salaire d’un candidat est réparti entre le salaire de base et la commission, en espérant que le candidat fournira des exemples concrets de ce qu’il a réellement gagné.
Demandez plutôt: Quel type de structure salariale êtes-vous à l'aise?
Si vous cherchez vraiment ce qu’ils recherchent en termes de ventilation du salaire, vous pouvez toujours obtenir ce type d’informations du candidat sans lui demander son salaire antérieur. Demandez simplement à quelle structure ils sont à l'aise avec l'avenir, sans faire aucune référence à ce qu'ils ont gagné lors de leurs emplois précédents.
Ne demandez pas: pourquoi estimez-vous que ce nombre est approprié?
«Vous devez également rester à l’écart des questions suggestives», explique Cabrera.
En règle générale, cela signifie que vous devriez éviter les questions faisant allusion à la question du salaire actuel ou passé. Demander à un candidat comment il en est arrivé à une cible salariale particulière ou pourquoi il estime que ce salaire lui convient, pourrait être interprété comme une question sur son ancien salaire.
Demandez plutôt: Quelle valeur apporteriez-vous au rôle?
La nouvelle loi vise essentiellement à faire en sorte que les entreprises paient des salaires comparables à ceux de personnes occupant des postes comparables. Ce n’est pas parce qu’un candidat a toujours été sous-payé qu'il devrait continuer à être sous-payé. Cabrera recommande donc non seulement de créer des échelles de salaire pour les nouveaux postes en fonction de la valeur réelle que cet emploi crée, mais également de regarder vos employés actuels et de vous assurer que les personnes occupant des postes similaires gagnent à peu près le même montant.
Cabrera a déclaré: «L’histoire des salaires doit désormais se focaliser sur la valeur du travail. Indépendamment de ce que la personne a gagné, vous devez déterminer la valeur de cet emploi puis avancer à partir de là.
Par conséquent, lorsque vous examinez les candidatures de candidats et interrogez les nouveaux employés potentiels, tenez compte de la valeur plutôt que du coût réel. Vous devriez probablement déjà avoir à l’esprit un salaire, puis choisir les candidats qui, selon vous, apporteront le plus de valeur à un rôle spécifique.
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