La planification de la relève aide les entreprises à garder les choses en mouvement dans une direction commune, peu importe qui est en charge. Grâce à la planification de la relève, les futurs dirigeants sont prêts à se mettre à la place des leaders actuels. Lorsque ce processus est efficace, les activités et les stratégies de l'entreprise peuvent continuer à progresser sans heurts lors des changements de dirigeants. Lorsque cela n’est pas efficace, le processus d’embauche peut nécessiter un recours externe, en faisant appel à des dirigeants qui ne connaissent pas la culture et les processus de la société, ce qui pourrait avoir un impact sur la continuité des activités.
$config[code] not foundÉtablir des objectifs
La première étape pour mesurer l'efficacité du processus de planification de la relève consiste à établir des objectifs clés. Pensez à ce que le processus est censé accomplir. La planification de la relève consiste à former les employés pour qu’ils puissent assumer des rôles plus importants. Considérez à la fois des objectifs qualitatifs et quantitatifs axés sur le développement des employés. Les objectifs qualitatifs peuvent être basés sur le développement de compétences en leadership, telles que les compétences en communication et en prise de décision. Pour un exemple d'objectif quantitatif, envisagez de mesurer le nombre de postes à pourvoir à la direction pourvus par des candidats internes en fonction de leur disponibilité, par rapport au nombre de postes à pourvoir par le biais d'embauches externes.
Réflechissez bien.'
Après avoir défini les objectifs du processus, ajustez-les jusqu'à ce qu'ils deviennent "S.M.A.R.T.". Les objectifs doivent être: spécifiques; Mesurable; Réalisable; Pertinent et basé sur le temps. Même les mesures qualitatives peuvent être quantifiées pour les rendre à la fois spécifiques et mesurables, par exemple en identifiant les niveaux de progression à l'aide d'échelles d'évaluation de 0 à 5. Pour que l'objectif soit réalisable, les employés qui entrent dans le processus doivent disposer d'un ensemble de compétences de base indiquant qu'ils sont prêts à assumer de plus grandes responsabilités. Les objectifs doivent également être pertinents pour l'entreprise en question ou pour un poste ou un niveau de direction spécifique, et une date de fin indiquant les résultats attendus au cours d'une période donnée doit être définie.
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Apporté à vous par Sapling Apporté à vous par SaplingForce de banc
L'un des objectifs clés d'un programme de planification de la relève devrait consister à constituer un groupe important d'employés prêts à être promus. Mesurer le statut actuel de la "force de travail" de la société en identifiant le nombre de rôles de leadership dans l'organisation et le pourcentage de ces rôles pour lesquels un successeur a été identifié. Parmi ces successeurs, déterminez combien sont actuellement prêts à assumer ce rôle et combien nécessiteront une formation ou une expérience supplémentaire. Définissez des objectifs pour passer de la force actuelle du banc à la force souhaitée.
Résultats du rapport
Les mesures importent lorsqu'elles sont rendues visibles dans les rapports. S'ils ne sont pas signalés, il ne sert à rien de les enregistrer. Dans la mesure où un programme de planification de la relève consiste à former des leaders, il a besoin de l’appui de la direction pour réussir. Obtenez ce soutien en fournissant des rapports réguliers sur les mesures valides et efficaces. L'une des meilleures mesures d'un processus de planification de la relève consiste à identifier le nombre d'employés qui ont progressé ou sont prêts à accéder à de nouveaux rôles de direction.
