L'entretien d'embauche est peut-être la partie la plus critique du processus d'embauche. C’est là que les employeurs obtiennent des informations sur l’expérience, les compétences et les capacités d’un candidat à prendre une décision éclairée en ce qui concerne son aptitude à occuper un emploi.
Le titre 1 de la loi intitulée Americans with Disabilities Act (ADA) interdit à un employeur de discriminer un candidat qualifié qui présente un handicap. Cependant, s’ils ne sont pas gérés correctement, les entretiens risquent d’empiéter sur les directives de l’ADA, ce qui gênera non seulement l’employeur et le demandeur, mais entraînera également des amendes.
$config[code] not foundMais comment un employeur ou un responsable du recrutement peut-il savoir quelles questions sont appropriées, qui respectent les directives de l'ADA et lesquelles ne le sont pas? En outre, quelles règles particulières d’étiquette s’appliquent lorsqu’on interviewe un candidat handicapé qui peut également coïncider avec le titre 1?
Cet article cherche à résoudre ces problèmes. Il comprend dix astuces d’entrevue basées sur les directives de l’ADA et une liste de questions que les employeurs peuvent poser et celles qu’ils ne peuvent pas.
Conseils d'entrevue basés sur les directives de l'ADA
Suivez ces dix conseils, tirés des sites Web du Centre national de l’incapacité et du journalisme, du Département américain du Travail et du Centre national de la main-d’oeuvre et du handicap, lorsque vous interviewez des candidats handicapés, pour vous assurer de respecter les directives de l’ADA.
1. Préparer correctement à l'avance
Assurez-vous que les procédures de candidature et d’interview de votre entreprise sont entièrement conformes à l’ADA. Vérifiez également que tous les formulaires de demande, les bureaux de placement et les zones d’entretien sont accessibles aux personnes présentant différents handicaps.
2. Ne demandez pas si les candidats ont besoin de mesures d'adaptation
Ne commencez pas l’entretien en essayant de déterminer le besoin d’accommodement du demandeur. Concentrez-vous plutôt sur la capacité du candidat à faire le travail. Il est de sa responsabilité de demander des accommodements.
La réglementation de l'ADA exige que les employeurs prévoient des «aménagements raisonnables» - des modifications et des ajustements appropriés - pour permettre à une personne handicapée d'être prise en compte pour une offre d'emploi. Et un employeur ne peut refuser de prendre en compte une candidate car elle nécessite des aménagements raisonnables pour pouvoir postuler à un emploi.
Toutefois, un employeur n’est pas tenu de fournir un accommodement particulier s’il occasionnerait un «préjudice injustifié», c’est-à-dire s’il nécessiterait des difficultés ou des dépenses importantes. Néanmoins, un employeur ne peut refuser de fournir un accommodement uniquement parce que celui-ci entraîne certains coûts, financiers ou administratifs.
3. Informez les candidats si vous avez besoin de tests.
Informez les candidats à l'avance s'il sera nécessaire de passer un test pour démontrer leur capacité à effectuer des tâches afin de pouvoir demander un accommodement raisonnable, tel qu'un format différent pour un examen écrit.
4. Prévoyez du temps pour l'entretien et les tests
Certaines personnes peuvent avoir besoin de plus de temps pour l’entretien ou pour passer des tests, alors tenez-en compte.
5. Parlez directement aux personnes malentendantes
Lorsque vous interrogez une personne malentendante, parlez-lui directement et maintenez un contact visuel plutôt que d'interagir avec un interprète ou un accompagnant. Attendez de parler jusqu'à ce que la personne vous regarde.
6. Identifiez-vous auprès des malvoyants
Lorsque vous interrogez un candidat ayant une déficience visuelle, identifiez-vous et identifiez les autres avec vous. Lorsque vous parlez en groupe, pensez à identifier la personne à qui vous parlez.
De plus, s'il est permis d'offrir de l'aide pour la mobilité, attendez que la personne accepte l'offre, puis écoutez ou demandez des instructions sur la manière de procéder. Ne soyez pas surpris si la personne refuse l'offre.
7. Écoutez attentivement les personnes ayant des troubles de la parole
Écoutez attentivement lorsque vous parlez à une personne qui a de la difficulté à parler. Soyez patient et attendez que la personne ait fini plutôt que de corriger son discours ou de terminer sa phrase. C'est un signe évident de manque de respect.
En outre, ne prétendez pas comprendre la personne si vous avez du mal à le faire. Au lieu de cela, répétez ce que vous pensez a été dit et lui permettre de répondre.
8. Être au même niveau qu'une personne en fauteuil roulant
Mettez-vous au même niveau qu'un demandeur lié à un fauteuil roulant. Sachez également qu’un fauteuil roulant fait partie de l’espace corporel de l’individu; évitez donc de vous y accrocher.
9. Mettre les personnes handicapées aux mêmes normes que tous les candidats
Selon ADA, les candidats handicapés, comme tout le monde, doivent pouvoir satisfaire aux exigences de l’employeur pour le poste et s’acquitter des «fonctions essentielles» du poste, soit de leur propre chef, soit avec l’aide d’un accommodement raisonnable.
10. Autres astuces
Les astuces d’entrevue supplémentaires basées sur les directives de l’ADA incluent:
- Offrez-lui de serrer la main lorsque vous saluez une personne handicapée, mais tenez compte du fait que les personnes ayant une prothèse ou un mouvement de la main limité peuvent se sentir mal à l'aise de le faire.
- Rappelez-vous que les animaux d'assistance et les chiens-guides sont au travail. Par conséquent, ne les regardez pas dans les yeux, ne les louez pas, ne leur parlez pas et ne les caressez pas
- Détendez-vous et essayez de faire en sorte que le demandeur se sente détendu. Essayez de ne pas considérer la personne comme une personne différente de la personne non handicapée.
- Concentrez-vous sur les connaissances, les compétences, les aptitudes, les expériences et les intérêts du candidat, et non sur le handicap.
- Ne posez que des questions relatives aux fonctions de l'emploi pour lequel le candidat postule.
- Accordez à la personne le même respect que tout autre candidat dont vous recherchez les compétences.
Questions à poser et à ne pas demander
Rappelez-vous cette règle de base en ce qui concerne les questions d'entrevue: Vous pouvez demander aux candidats quelles sont leurs capacités, mais pas leurs handicaps.
Voici une liste de questions, adaptées des directives de l’ADA (PDF) que vous pouvez poser, ainsi qu’une liste que vous ne pouvez pas demander.
Questions OK à poser
Les employeurs peuvent poser des questions sur la capacité d’un candidat à exécuter des tâches spécifiques, telles que:
- Quelle formation, formation et compétences avez-vous pour vous aider à réussir à ce poste?
- Quelles certifications ou licences avez-vous?
- Pouvez-vous remplir toutes les fonctions requises, les tâches et les tâches énumérées, avec ou sans hébergement?
- Pouvez-vous accomplir les exigences physiques du travail correctement? (Ayez une liste à examiner par le demandeur.)
- Combien de jours avez-vous été absent de votre dernier emploi?
- Quelle est votre histoire de travail? Pourquoi as-tu quitté ton dernier travail?
Questions non acceptables à poser
Les employeurs ne peuvent pas poser de questions au demandeur, à ses anciens employeurs ou à quiconque sur des questions relatives à l'existence, à la nature ou à la gravité d'un handicap, a déclaré l'ADA. Ils comprennent:
- Avez-vous des conditions ou des limitations qui pourraient affecter votre capacité à faire le travail?
- Avez-vous déjà été soigné pour des problèmes de santé mentale? Avez-vous déjà vu un psychiatre?
- Avez-vous déjà été hospitalisé? Si oui, pour quoi?
- Avez-vous une maladie cardiaque, de l'asthme, du diabète ou une autre maladie chronique? (Vous ne pouvez pas poser de questions sur des problèmes de santé spécifiques.)
- Comment êtes-vous devenu invalide? Pourquoi utilisez-vous un fauteuil roulant?
- Combien de jours avez-vous été absent pour cause de maladie à votre dernier emploi?
- Devrez-vous prendre un congé pour des raisons médicales ou liées à un handicap?
- Avez-vous déjà demandé une indemnité de travail?
- Existe-t-il une raison de santé qui vous empêche de remplir vos fonctions?
- Quels médicaments sur ordonnance prenez-vous actuellement?
Conclusion
Suivre ces règles d’étiquette et ne poser que des questions relatives aux capacités d’une personne, et non à ses handicaps, vous maintiendra du bon côté de la loi et vous permettra de recruter un employé que vous auriez peut-être omis de considérer autrement. Photo de l'interview via Shutterstock
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