De nombreuses entreprises utilisent l'évaluation des performances pour évaluer dans quelle mesure leurs employés effectuent leur travail. L’évaluation des performances - également appelée évaluation des employés ou évaluation des employés - prend de nombreuses formes et requiert une participation variable des gestionnaires et des travailleurs. Alors que de nombreuses entreprises considèrent que les évaluations de performance constituent un élément précieux de leur succès, certaines organisations abandonnent les évaluations pour obtenir de meilleures formes d'évaluation.
$config[code] not foundQu'est-ce qu'une évaluation de performance?
L’évaluation des performances est un outil utilisé par les employeurs pour évaluer les performances des employés. Les employeurs utilisent les évaluations de performance pour de nombreuses raisons.
Les résultats d’une évaluation du rendement peuvent aider les gestionnaires à déterminer s’il faut retenir un employé ou mettre fin à son emploi. Les employeurs peuvent également utiliser les évaluations de performance pour évaluer la productivité de leurs employés et déterminer les travailleurs à promouvoir.
Les employeurs utilisent souvent les résultats des évaluations du rendement pour déterminer quels employés ont obtenu une augmentation de salaire. Ils utilisent également l'outil pour évaluer l'efficacité des objectifs de l'entreprise et la nécessité de certains postes au sein d'une organisation.
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Apporté à vous par Sapling Apporté à vous par SaplingLorsqu'elles sont effectuées de manière objective, les évaluations du rendement peuvent aider les employés à comprendre leurs forces et leurs faiblesses et à améliorer leur rendement au travail. Les évaluations de performance efficaces nécessitent un dialogue de la part de l'évaluateur et du travailleur.
Les évaluations de performances peuvent motiver les employés à adapter leurs habitudes de travail, dans le but d'obtenir une promotion ou des revenus plus élevés. Ils fournissent également des informations que l’employeur peut utiliser pour évaluer dans quelle mesure ils répondent aux besoins de leurs travailleurs. Par exemple, pendant le processus d'évaluation, un employeur peut apprendre que ses employés ont besoin de davantage de formation ou de mises à niveau d'équipement pour améliorer leurs performances.
Les évaluations de performance couvrent généralement plusieurs aspects du travail d’un employé et peuvent varier en fonction des objectifs de l’entreprise et du poste occupé. Par exemple, un centre d'appels peut évaluer la ponctualité, la coopération et les compétences en matière de service à la clientèle de ses représentants. Un concessionnaire automobile peut axer les évaluations de ses employés sur la manière dont le personnel atteint les objectifs de vente.
En règle générale, les gestionnaires procèdent à des évaluations du rendement de leurs subordonnés directs. Par exemple, un responsable de district d’une chaîne de restauration rapide peut procéder à une évaluation des performances de ses directeurs de restaurant. À leur tour, les gérants de restaurant peuvent effectuer des évaluations de performance avec leurs cuisiniers, serveurs, nettoyeurs et directeurs adjoints.
Les évaluations de performances fournissent également des documents permettant de protéger les employeurs contre les poursuites intentées par des travailleurs ayant fait preuve de discipline ou de problèmes de performances. Par exemple, si un employé a des antécédents de retard excessif, l’employeur peut résoudre le problème lors de l’évaluation des performances du travailleur. Si l'employeur décide de mettre fin plus tard à l'emploi du travailleur en raison de retards, il peut utiliser l'évaluation des performances pour prouver l'historique du problème.
La plupart des employeurs procèdent à des évaluations du rendement une fois par an, souvent à la fin du trimestre ou à la fin de l'année civile. Certaines entreprises utilisent des évaluations de performance de fin d'année pour déterminer qui recevra les bonus et le montant que les bénéficiaires recevront. Cependant, certaines sociétés fournissent une évaluation de la performance trimestrielle, voire mensuelle.
Comment évaluez-vous la performance du personnel?
Pour évaluer les performances du personnel, une organisation doit disposer de processus et de normes sur lesquelles baser ses évaluations. Par exemple, une entreprise doit avoir établi des horaires de travail, des objectifs de vente, une formation, des procédures et des règles de conduite. Sans normes ni processus établis, une organisation ne dispose d'aucune base pour évaluer ses performances.
Les normes de performance doivent définir clairement ce que l'employeur attend de ses employés. Par exemple, une entreprise peut demander à ses assistants informatiques de répondre à au moins 10 demandes d’aide par jour. De même, une entreprise peut demander à ses cadres moyens d’organiser des réunions mensuelles avec leurs employés et à un responsable d’exiger que ses employés soumettent des rapports d’avancement tous les vendredis. Pour utiliser les normes comme mesure du rendement, elles doivent généralement s’appliquer à tous les membres de l’équipe.
Tout au long de l'année, les évaluateurs doivent documenter les problèmes et les réalisations de leurs employés. Par exemple, un responsable peut suivre le temps pris par un employé pour le déjeuner, ainsi que les cas dans lesquels il dépasse les attentes. Lors de l’évaluation des performances, le responsable peut féliciter le travailleur d’avoir dépassé ses objectifs 10 fois par mois, tout en lui demandant de limiter ses pauses-repas à une heure.
Les évaluateurs qui constatent un comportement exceptionnel de la travailleuse peuvent utiliser le processus d’évaluation pour la recommander à une promotion ou à une augmentation de salaire. De même, un évaluateur peut utiliser l'évaluation pour avertir un employé peu performant qu'il risque de perdre son emploi si sa performance ne s'améliore pas.
Les gestionnaires doivent également établir des objectifs individuels avec chaque travailleur. Par exemple, un responsable peut encourager un vendeur qui vend un produit valant 100 000 dollars par mois à se fixer un objectif de 110 000 dollars par mois. Les évaluateurs peuvent incorporer des objectifs individuels dans le processus d’évaluation des performances en comparant les résultats entre les évaluations actuelles et antérieures.
Pour intégrer les normes et les objectifs dans les évaluations de performance, les entreprises et les responsables doivent documenter les attentes par écrit. De même, les employeurs doivent normaliser les programmes de formation et fournir du matériel écrit aux stagiaires. En règle générale, les employeurs demandent aux travailleurs de signer des documents indiquant leur compréhension et leur conformité aux politiques et procédures. Par exemple, lors des séances d'orientation, les professionnels des ressources humaines examinent souvent les politiques de l'entreprise avec les nouveaux employés et leur demandent de signer un document confirmant qu'ils ont reçu et compris les informations.
La communication quotidienne, ou le manque de communication, affecte souvent le rendement du travail d'un employé. Lorsque les employés obtiennent de bons résultats, ils devraient recevoir immédiatement des félicitations pour leurs efforts et lorsqu'ils ne répondent pas aux attentes, leurs supérieurs hiérarchiques doivent immédiatement exprimer leur désapprobation. Tout aussi important, les organisations doivent établir des normes qui encouragent la communication dans les deux sens. Une communication significative peut affecter la vie professionnelle quotidienne des employés et avoir un impact positif sur leurs évaluations de performance.
En prévision de l’évaluation du rendement, l’évaluateur doit examiner les dossiers de l’employée pour se rafraîchir la mémoire des actions passées pouvant l’affecter. Elle peut consulter le registre de présence du travailleur, les objectifs antérieurs et la documentation spécifique au travail de l’employé, tels que les rapports de vente. Sur la base des données enregistrées, l'évaluateur doit rédiger une évaluation de performance à donner à l'employé. L’évaluation écrite doit inclure les objectifs, une évaluation détaillée des performances du travailleur et les raisons pour lesquelles l’évaluateur est parvenu à une conclusion donnée.
Avant de rédiger une évaluation du rendement, certains gestionnaires sollicitent l’avis d’autres gestionnaires ayant un lien professionnel avec le travailleur et certains demandent à l’employeur de fournir une auto-évaluation de leur performance.
Un évaluateur doit présenter son évaluation lors d’une réunion privée avec le travailleur. Il devrait remettre à l'employé une copie de l'évaluation écrite et en expliquer verbalement le raisonnement. Les évaluateurs doivent laisser suffisamment de temps au travailleur pour lui faire part de ses commentaires et être à l’écoute de toutes ses préoccupations. Lors des évaluations de performances, les évaluateurs doivent interroger les employés, leur demander s'ils sont satisfaits de leur travail, s'ils aiment travailler pour l'organisation et s'ils pensent avoir des opportunités d'avancement. La plupart des évaluateurs prennent des notes sur les réunions d’évaluation des performances et les ajoutent aux dossiers de leurs employés.
Les évaluations de performance doivent inclure des informations spécifiques, en particulier dans les domaines nécessitant des améliorations. Par exemple, si un représentant du service clientèle n’atteint pas les quotas d’appel, l’évaluateur doit inclure un rapport statistique d’appel dans l’évaluation des performances. L'évaluation doit également indiquer les étapes à suivre par le travailleur pour augmenter le volume des appels d'une date donnée.
Souvent, un employeur organise une réunion de suivi avec un employé quelques mois après une évaluation du rendement, afin de réexaminer les résultats de l’évaluation et d’évaluer les progrès accomplis par le travailleur dans la résolution des problèmes.
Lors de la préparation d'une évaluation de performance, un responsable ne doit pas laisser des sentiments personnels influencer le processus. Chaque employé doit recevoir des critiques tout aussi objectives. Par exemple, un responsable des ventes doit s’attaquer aux forces et aux faiblesses, même lorsqu’il évalue les plus performants. De même, les évaluateurs ne devraient pas permettre aux personnalités des travailleurs d’influencer leurs évaluations de performances, sauf lorsque la personnalité d’un employé crée des problèmes de discipline.
Les évaluateurs doivent définir des attentes et des objectifs réalistes et comprendre comment les employés perçoivent les incitations organisationnelles. Par exemple, si une entreprise de fabrication n’a pas communiqué les employés de sa chaîne de montage pendant trois ans, la direction ne peut raisonnablement s’attendre à ce que les travailleurs augmentent leurs performances de production.
Quels sont les types d'évaluation du rendement?
Les organisations utilisent divers types d’évaluations des employés. Les évaluations traditionnelles des employés sont axées sur les observations et opinions du responsable concernant les performances du travailleur. Ce type d’évaluation peut utiliser un système de notation - souvent numérique - qui attribue à l’employé des scores individuels dans certains domaines de performance et une moyenne de tous les scores individuels. Souvent effectuées une seule fois par an, les évaluations de rendement traditionnelles déterminent souvent si un employé a obtenu une augmentation de salaire. Par exemple, une entreprise ne peut proposer des augmentations de salaire qu'aux employés ayant obtenu un score égal ou supérieur à six lors de l'évaluation des performances sur une échelle de 10 points.
Les revues à l'initiative des employés permettent aux employés de demander une révision à tout moment à leur superviseur. Ce type d'évaluation favorise souvent une communication significative entre les travailleurs et les gestionnaires et peut aider les employés à se sentir plus confiants et indépendants dans leurs rôles individuels. De nombreuses organisations proposent des revues à l'initiative des employés, mais réalisent également des évaluations traditionnelles trimestrielles ou annuelles.
Les auto-évaluations permettent aux employés d’évaluer leurs propres performances. Certaines organisations demandent aux employés de soumettre leurs auto-évaluations dans le cadre d'un processus traditionnel d'évaluation des performances. Une auto-évaluation peut aider un responsable à comprendre le point de vue d’un employé, avant que celui-ci n’effectue une évaluation formelle. Par exemple, une auto-évaluation peut révéler à un responsable que son employé ne répond pas aux attentes, car il a besoin d'une formation supplémentaire.
Les évaluations de la performance par rétroaction à 360 degrés intègrent les opinions des responsables, des employés, des collègues de l’employé et, dans certains cas, des clients extérieurs, dans le processus d’examen. La méthode permet également à une employée de donner son avis sur l’organisation et ses supérieurs. Un retour d'information 360 peut donner lieu à une évaluation complète des performances, car le retour d'information provenant de plusieurs sources fournit souvent des informations qu'un seul responsable peut manquer ou que l'employé peut hésiter à partager. Par exemple, un travailleur peut hésiter à dire à son responsable qu'il s'ennuie dans son poste, tandis que ses collègues peuvent lui suggérer qu'il a besoin d'un travail plus stimulant.
Les évaluations de la gestion par objectifs sont similaires aux examens traditionnels qui utilisent un système de notation. La revue gestion par objectifs évalue la performance en fonction des objectifs préalablement définis. Souvent, un gestionnaire et un employé définissent les objectifs que l’employé doit atteindre. Par exemple, une vendeuse et son responsable peuvent se fixer pour objectif d’acquérir cinq nouveaux contrats clients par trimestre. Pour recevoir une évaluation de performance favorable, elle doit atteindre l'objectif.
Une évaluation du rendement est-elle efficace?
L'efficacité des évaluations de performance est un sac mélangé.Certaines entreprises considèrent que l'évaluation des performances est un outil précieux pour la définition d'objectifs à long terme, la détermination des besoins en personnel et l'identification d'employés intéressants à promouvoir, ce qui les aide à éviter des recherches coûteuses pour pourvoir les postes. La clé d’un programme d’évaluation du rendement efficace dépend souvent de la façon dont les gestionnaires et les employés interagissent quotidiennement.
Un système efficace d’évaluation des performances repose sur une communication quotidienne entre la direction et les employés et permet aux employés de participer à la définition de leurs objectifs de performance. Certains gestionnaires organisent des dîners de travail avec des employés individuels afin d’encourager la communication et de permettre un retour d’information significatif.
Les organisations doivent également réévaluer le sens du terme performance. Par exemple, même si la force de vente d’une entreprise peut ne pas atteindre un nouvel objectif client, elle peut augmenter considérablement le montant des revenus générés par les comptes existants.
Pour atteindre une performance efficace, une organisation doit éviter de s'éloigner de ses valeurs fondamentales. Par exemple, une entreprise réputée pour son service client peut perdre des affaires si elle augmente ses revenus au détriment de la satisfaction de ses clients. De même, les entreprises doivent veiller à maintenir des politiques internes qui enrichissent l’expérience de travail de leurs employés. Par exemple, si une entreprise réduit ses primes de congés de fin d'année, les performances des travailleurs pourraient baisser.
Cependant, certaines organisations abandonnent les évaluations de performance. De nombreux travailleurs n'apprécient pas les évaluations de performance, car ils ne pensent pas que les résultats reflètent correctement leurs efforts. Certains gestionnaires désapprouvent le processus d'examen, car leurs évaluations n'apportent parfois que peu, voire aucune amélioration des performances.
Selon un rapport publié en 2016 par le Harvard Business Review, de nombreuses entreprises mettent au rebut les évaluations de performances, car elles suscitent de l'insatisfaction chez les travailleurs, ce qui peut entraîner un roulement. Au lieu de cela, les organisations adoptent de nouvelles méthodes pour maintenir et améliorer leurs performances, notamment en se concentrant sur la responsabilité individuelle, en améliorant les performances de l'équipe et en générant une discussion ouverte. Au lieu de procéder à des examens officiels des employés, de nombreuses entreprises ont encouragé les responsables à tenir des réunions de groupe régulières, ainsi que des réunions individuelles avec leurs employés pour discuter des défis et des objectifs du travail.
