Vos employés sont le plus grand atout de votre entreprise.
C’est un truisme tellement évident que cela revient à dire Le soleil apporte lumière et chaleur. Néanmoins, nous pouvons tous utiliser des rappels de l'évidence dans nos vies de temps en temps. Et avec la gestion des employés, il est important de garder ce rappel vivant dans votre mémoire.
Ce truisme, les employés sont vos plus grands atouts, plus vrais et plus clairs, dans les petites entreprises que leurs plus grands concurrents. Chaque nouvel employé d’une petite entreprise a un impact immédiat dès son arrivée.
$config[code] not foundLe rapport risque / rendement est plus élevé avec les nouvelles embauches dans les petites entreprises. Le coût d'une mauvaise location est considéré comme représentant en moyenne 3 à 4 fois leur salaire annuel. Le coût d'une mauvaise embauche dans une petite entreprise peut dépasser cela et atteindre rapidement… toute l'entreprise.
D'autre part, la récompense d'un excellent nouvel employé dans une petite entreprise peut être… toute l'entreprise, encore. Le doublement des revenus ou des clients ou la réduction de moitié des coûts sont l’impact rapide d’une bonne location sur une petite entreprise.
Quelles ressources sont disponibles pour vous assurer, vous, dirigeants de petites entreprises, d'embaucher les meilleurs? (Je parlerai du recrutement des candidats et du maintien de vos meilleurs employés sur un autre poste.)
Supposons que vous et vos employés avez réuni 3-4 meilleurs candidats pour un entretien. Je vais partager avec vous les étapes et les ressources que j’ai utilisées avec 100% de succès en tant que PDG: 3 excellentes embauches et 1 mauvaise embauche évitées.
Les voici:
1) Lis Topgrading: Comment les grandes entreprises gagnent-elles en recrutant, en encadrant et en gardant les meilleurs. Il suffit de le lire. Il n’est pas nécessaire de tout lire. Mais lisez les 2-3 premiers chapitres AVANT de commencer l’entretien.
2) Lis L'intervieweur intelligent: outils et techniques pour recruter les meilleurs.
3) Personnaliser le “ Entretien CIDS “. Il est décrit de manière très détaillée dans L'intervieweur intelligent. Vous voudrez le personnaliser légèrement pour le poste dans votre entreprise.
Pourquoi utiliser le Entretien CIDS ? CIDS représente Enquête chronologique en profondeur. L'entrevue CIDS est une méthodologie éprouvée pour identifier les comportements de votre candidat au cours de ses études et de sa carrière.
Le livre décrit en détail les questions que vous utiliserez pour mener une enquête chronologique approfondie sur les antécédents de votre candidat. Votre objectif est d’identifier les comportements de votre candidat face aux opportunités et aux défis, aux succès et aux échecs, de l’école à son poste le plus récent.
Il n'y a pas question piège du mois impliqué ici.
Il n’ya pas de questions d’entrevue standard auxquelles tout le monde sait maintenant répondre.
C’est une enquête appliquée de manière cohérente sur leurs réponses au stress et aux changements, aux opportunités et aux revers, au succès et aux «opportunités d’apprentissage» telles qu’elles les ont vécues tout au long de leur vie adulte.
4) Impliquez votre entreprise dans l'interview. Assignez un autre département / équipe / groupe pour mener la Entretien CIDS avec le candidat pour une période différente de sa carrière ou de ses études:
* Ventes les interroge sur leurs années de collège;
* Opérations prend son premier emploi après le collège;
* Service Clients les interviewe à propos de leur 2e emploi, etc.
Il est essentiel d’impliquer tous les membres d’une petite entreprise dans le processus d’entretien et d’embauche. C’est évident pourquoi. Mais… des vérités évidentes doivent être rappelées.
UNE. Vous avez des angles morts. Nous avons tous des angles morts. Cela vous aide en fait à vous protéger de vous-même. Beaucoup de mains font un travail léger. De nombreux yeux font tout voir.
B. Leur implication augmente leur engagement et leur approbation de la décision. Ils comprennent pourquoi. Ils ont participé. Et à juste titre. Personne n'aime une embauche, surtout une mauvaise, abandonnée le jour même.
C. Il s’agit d’une réception de bienvenue pour la nouvelle location. Ils ont déjà rencontré tout le monde. Ils sont accueillis avec des sourires. Leur bureau est préparé. Tout le monde est prêt à faire de cette personne un succès.
5) S'engager pour le temps requis. CIDS Entretiens peut prendre 4-6 heures par candidat. J'ai trouvé 8 heures étaient nécessaires.
Comparez cela au temps nécessaire pour gérer une mauvaise location et ses conséquences. Une heure de votre temps, voire deux ou trois heures avec un entretien avec un candidat, vaut-il la peine de perdre votre entreprise?
Alors ok.
6) Offrez-leur 1000 $ pour partir après 30 jours. OK, je n’ai jamais fait ça. Mais j’envisage de le faire à l’avenir.
Zappos est ce que ca. Je l'ai découvert il y a quelques semaines. Ils offrent à chaque nouvel employé, à la fin de leurs 30 premiers jours, 1000 $ pour partir.
Préparez-vous, à plus tard, merci pour les souvenirs, pas de mal.
Et Zappos est passé de 70 millions de dollars de revenus il y a 5 ans à… un chiffre d'affaires estimé à 1 milliard de dollars pour cette année.
Liens pour l’histoire de 1000 $ de Zappos à plus tard prime:
* BrandAutopsy par John Moore, * Changeur de jeu par Bill Taylor.
Et si VOUS agissez de la sorte, proposez à votre (vos) nouvel (s) employé (s) 1000 $ de partir, communiquez-nous les résultats.
Je pense que vous n’aurez jamais besoin de faire cela avec votre investissement dans le Entretien CIDS.
D’un autre côté, c’est un moyen très primordial de s’assurer que votre nouvel employé est un gardien.
Et c’est un moyen peu coûteux de le réparer s’ils ne le sont pas.
Bonne chance.
* * * * *
À propos de l’auteur: La passion de Zane Safrit est la petite entreprise et l’excellence des opérations requise pour fournir un produit qui crée du bouche-à-oreille, des références de clients et inspire la fierté à ceux dont la passion l’a créé. Auparavant, il a occupé le poste de PDG de Conference Calls Unlimited. Le blog de Zane est disponible sur Zane Safrit.
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