Dans quelle mesure les employeurs peuvent-ils s'enquérir des employés ou avoir leur mot à dire dans leurs actions au travail et hors travail? Le personnel d’une petite entreprise peut facilement devenir une sorte de famille, mais cela ne donne pas à l’employeur le droit d’agir en tant que patriarche.
Comme en témoignent les lois, les décisions de justice et les décisions administratives, il semble que les employeurs soient moins impliqués dans la vie de leurs travailleurs. Ci-dessous trois indications de cette tendance.
$config[code] not foundLes obligations des employés envers les employeurs ne sont pas des obligations personnelles
1. Demandes de renseignements concernant des affaires personnelles et familiales
Lorsque j'ai postulé pour mon premier emploi à temps plein en 1970, on m'a demandé si mon mari accepterait que je travaille tard et quand j'avais l'intention d'avoir des enfants. Les temps ont bien changé.
Interroger les demandeurs d'emploi sur leur situation personnelle, notamment leur statut matrimonial, le nombre d'enfants et les modalités de garde des enfants, constitue une violation des règles d'antidiscrimination depuis maintenant longtemps.
Vous pouvez vous renseigner sur l'état matrimonial et les enfants uniquement après qu'une décision d'embauche favorable ait été prise, mais uniquement aux fins de la paie et des avantages sociaux des employés (par exemple, des allocations de retenue, une couverture maladie).
De même, les enquêtes sur l’âge du travailleur sont interdites. Cela pourrait enfreindre la loi sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi (ADEA). Et le décret 11478 interdit la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle.
2. Demandes de vérification de crédit
Êtes-vous intéressé par les antécédents de crédit d'un employé ou d'un employé potentiel, en particulier si cette personne manipulera de l'argent pour votre entreprise? Vous ne pourrez peut-être pas obtenir cette information.
Bien que la loi fédérale autorise actuellement un employeur à vérifier le degré de solvabilité d'un employé ou d'un candidat à un emploi avec l'autorisation préalable de cette personne (tant que l'employeur respecte la Fair Credit Reporting Act), plusieurs États interdisent maintenant cette action.
Près d’une douzaine d’États, dont la Californie et l’Illinois, interdisent généralement ou fortement d’empêcher les employeurs d’obtenir des antécédents de crédit, et de nombreux autres États envisagent d’adopter une législation similaire. Vérifiez auprès de votre état pour voir si vous pouvez faire une vérification de crédit si vous croyez que cela aiderait dans vos décisions d'emploi.
3. Restrictions sur les activités de médias sociaux
Les tribunaux et la NLRB affirment de plus en plus que le droit à la liberté de parole des employés en vertu du premier amendement ne s’arrête pas lorsqu’ils entrent sur le lieu de travail. Cela signifie que les employés qui souhaitent s'exprimer au sujet de l'entreprise peuvent ne pas être étouffés dans la plupart des cas.
La NLRB dispose de directives sur les politiques relatives aux médias sociaux sur le lieu de travail. Utilisez ces instructions pour élaborer la stratégie de votre entreprise en matière de médias sociaux. Les employeurs peuvent restreindre les discours partageant des informations confidentielles - concernant l'entreprise, ses employés ou ses clients.
Pensée finale
Faites attention aux modifications de la législation du travail pouvant avoir une incidence sur les pratiques et les politiques que vous utilisez dans votre entreprise. Vous ne voulez pas vous retrouver en décalage avec les dernières tendances, un faux pas qui pourrait entraîner des poursuites coûteuses.
En cas de doute, consultez un avocat spécialisé en droit du travail.
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