L’objectif principal d’un analyste en rémunération est d’élaborer, de coordonner et de mettre en œuvre des stratégies et des programmes de rémunération. Ils développent des composants de programmes de rémunération et de récompense tels que le salaire de base, les bonus et les incitations. Ils aident également à développer des programmes de reconnaissance. Pour maintenir leur position concurrentielle sur le marché, ils mènent des enquêtes sur les salaires et interprètent et analysent les résultats. Ils travaillent généralement au sein du service du personnel ou des ressources humaines et orientent souvent la direction face aux problèmes liés à la rémunération.
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Connaître les responsabilités et les spécificités du travail dans l'entreprise. En plus de se spécialiser dans les salaires des employés, les analystes en rémunération effectuent également des analyses du marché du travail. Vous devez connaître les tendances générales du marché du travail, notamment en ce qui concerne les salaires et les avantages sociaux.Les responsables du recrutement peuvent vous poser des questions sur les compétences et les aptitudes requises des analystes en rémunération. En réponse, discutez de vos solides compétences en résolution de problèmes, en leadership, en communication et en présentation. Ils peuvent également vous demander de discuter de la manière dont vous traitez ou contrôlez les erreurs courantes sur le terrain. Parlez de problèmes pour lesquels vous avez une solution. Par exemple, les analystes en rémunération utilisent parfois le même plan pour toutes les situations. Discutez de la manière dont vous ajusteriez votre plan pour l’entreprise et la situation.
Connaissance technique
Familiarisez-vous avec les termes fréquemment utilisés sur le terrain car vous devrez répondre à des questions sur ces termes clés. Par dédicacer, par exemple, signifie l'audit financier et est un terme technique populaire dans ce domaine. Vous discuterez probablement des systèmes de paie tels que les salaires, les primes, les heures supplémentaires, les charges sociales et les coûts, ainsi que les avantages payés par l’employeur tels que les vacances, les congés payés, les congés de maladie, les régimes de retraite et de participation aux bénéfices. Vous devez connaître les méthodes courantes utilisées pour payer un employé, telles que le salaire horaire, le salaire et les commissions. Familiarisez-vous avec la législation relative à l'assurance, aux demandes de pension et aux autres indemnités. Soyez également prêt à discuter des facteurs qui influencent les systèmes de rémunération, y compris le rendement et l’expérience de l’employé, l’évaluation des tâches et les exigences, ainsi que la stratégie et la capacité de l’organisation de l’organisation.
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Apporté à vous par Sapling Apporté à vous par SaplingExperience precedente
Les intervieweurs voudront savoir comment vous avez réagi dans certaines situations dans vos emplois précédents. Cela les aide à prédire votre futur comportement au travail. Ils peuvent vous demander de détailler la manière dont vous avez défini et mis en œuvre les régimes de retraite, d’assurance et d’épargne des employés. Il vous sera utile de fournir et de décrire une classification professionnelle, une description de poste et une échelle de traitement que vous avez élaborées. Identifiez ses forces et ses faiblesses. Si, sur la base de votre recommandation, un changement dans les pratiques relatives aux avantages des employés, à la santé ou à la sécurité a produit un bon résultat, assurez-vous de décrire la situation en détail.
Questions de situation
Les employeurs utilisent des questions de situation pour voir si vous pouvez appliquer la théorie à la réalité. Ils peuvent vous donner un scénario de gestion spécifique dans lequel vous devez créer, tester ou affiner les régimes de rémunération des employés. Ils peuvent également présenter les problèmes actuels de la société en matière de rémunération et vous demander de fournir des stratégies et des recommandations pour remédier à ces problèmes. Par exemple, vous devrez peut-être discuter de votre réponse si un employé souhaite une promotion dans une classe supérieure mais que les performances passées ne justifient pas la promotion. Assurez-vous d'inclure vos plans si l'employé menace de quitter.
