Les évaluations informelles peuvent compléter les évaluations de performance programmées régulièrement, voire prendre leur place, en fonction de l’organisation. Les évaluations informelles présentent les avantages de la flexibilité et de la rapidité d'exécution, mais elles ne fournissent aucune documentation à laquelle on pourra se reporter ultérieurement, si nécessaire. Les évaluations informelles sont plus utiles dans certaines situations que dans d'autres.
Formel, informel ou imprévisible
Certains propriétaires d'entreprise ne fournissent aucun commentaire structuré; au lieu de cela, ils se mettent en colère lorsque quelque chose ne va pas. Des barrages de critiques imprévisibles ne sauraient remplacer un processus d’évaluation des performances, formel ou informel. De nombreuses entreprises préfèrent utiliser des évaluations de performance planifiées régulièrement, mais celles-ci peuvent laisser aux employés le sentiment de ne pas avoir de direction ou de soutien entre les revues formelles. Cela peut être particulièrement problématique lorsqu'un employé commence un nouveau projet important et a besoin de savoir s'il s'y prend de la bonne manière. Les évaluations de performance informelles peuvent combler le fossé entre les évaluations formelles.
$config[code] not foundCommentaires quand ça compte
Une évaluation informelle des performances doit toujours inclure des éloges pour un travail et des instructions de qualité, ou des suggestions d'amélioration, le cas échéant. Par exemple, un responsable des ventes peut féliciter un employé pour la conclusion d’une vente tout en soulignant qu’il a négligé d’offrir au client certaines options disponibles. L’évaluation informelle des performances présente l’avantage de permettre à l’employé de recevoir immédiatement un retour d’information plutôt que d’attendre une évaluation officielle lui permettant de se concentrer sur ce qu’il doit faire pour s’améliorer sans délai.
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L'inconvénient de l'évaluation informelle est qu'il n'y a pas de documentation de l'interaction. Cela n’importe généralement pas, mais cela peut devenir très important en cas de poursuite. Par exemple, si un superviseur a une douzaine de conversations avec un employé sur le respect des clients, puis le laisse partir lorsqu'il ne s'améliore pas, il n'y a aucune preuve montrant que les conversations ont déjà eu lieu. Si l'employé allègue une rupture de contrat ou une discrimination illégale, l'entreprise peut avoir du mal à prouver qu'elle a déjà tenté de corriger le comportement de l'employé. De nombreuses entreprises rédigent toutes les infractions disciplinaires pour éviter ce type de problème, mais une évaluation de la performance est plus large et inclut un retour d'informations sur ce que l'employé fait bien et sur les améliorations à apporter.
Quand la rétroaction aide le plus
Une évaluation informelle est particulièrement utile lorsqu'elle fournit à l’employée les informations qu’elle peut utiliser pour faire un meilleur travail. Une étude menée par la Texas A & M University sur les évaluations informelles de la performance a révélé que certains types de retour d'informations étaient considérés comme beaucoup plus importants que d'autres, sur le plan pratique. Les employés trouvaient généralement utile les commentaires de leurs supérieurs immédiats, mais étaient moins intéressés par les commentaires de personnes plus haut dans l'organisation ou dans d'autres secteurs de l'entreprise. Les employés ont eu plus de succès lorsqu'ils ont reçu des commentaires avant et après avoir tenté une tâche. Ils préféraient recevoir des instructions claires sur ce que l'on attendait d'eux, puis une évaluation claire pour déterminer s'ils avaient répondu aux attentes et ce qu'ils pourraient faire pour s'améliorer.
