Les cabinets d’avocats ont souvent des problèmes de ressources humaines différents de ceux d’une entreprise de production, par exemple. La structure des cabinets d'avocats, ainsi que les nuances de leur fonctionnement, les personnalités et les rôles des associés, des associés et des paraprofessionnels constituent un mélange énigmatique. Les dirigeants des cabinets d’avocats ont besoin de plus que de l’expertise et de la connaissance des meilleures pratiques. Pour être réellement efficaces, ils ont parfois intérêt à avoir accès à l'environnement des services juridiques pour comprendre les problèmes liés au développement de la main-d'œuvre, aux relations de travail, à la gestion du rendement et à la technologie.
$config[code] not foundRecruter pour la diversité
Un grand nombre des meilleurs cabinets d'avocats parrainent des événements de recrutement dans des écoles de droit de niveau 1 à la recherche de stagiaires et d'associés de première année potentiels dans des établissements tels que Yale, Stanford et Columbia. Cependant, le recrutement dans des entreprises de premier plan ne génère pas toujours des groupes de candidats variés et les cabinets d'avocats sont comme les autres entreprises dont l'objectif est d'attirer et de servir une clientèle diversifiée. Une façon de procéder consiste à créer une main-d'œuvre à l'image de la clientèle ciblée. Le problème avec le recrutement strictement dans les écoles supérieures est que les étudiants dont la situation financière les empêche de fréquenter Yale, Stanford ou Columbia sont souvent oubliés. Les divers candidats issus d'écoles telles que la Howard University Law School, la faculté de droit Thomas M. Cooley et la faculté de droit de l'Université du Texas à Austin ne sont pas parmi les premiers à solliciter des stages convoités et des postes associés au sein de grands cabinets juridiques nationaux et internationaux.
La technologie
Les cabinets d'avocats qui n'utilisent pas pleinement les solutions technologiques pour produire des documents, effectuer des recherches et classer des documents judiciaires risquent de ne pas être aussi efficaces et efficients que leurs concurrents. Cependant, parallèlement à la technologie, il est difficile de déterminer s'il est nécessaire de fournir du matériel et des applications logicielles aux employés occupant certains postes, tels que les secrétaires juridiques et les parajuristes. Ou faut-il que chaque employé de l'entreprise dispose d'un ordinateur portable, d'une tablette et d'un smartphone? Et ce n’est pas parce qu’un ordinateur est installé dans un lieu de travail que tous les employés s’engagent pour la technologie, un défi de tous les instants pour les ressources humaines dans les cabinets d’avocats. Par exemple, certains partenaires ne croient pas qu'ils doivent maîtriser les technologies. Après tout, c’est la raison pour laquelle les entreprises embauchent des parajuristes et des secrétaires juridiques.
Vidéo du jour
Apporté à vous par Sapling Apporté à vous par SaplingSystème de castes
Les cabinets d'avocats sont connus pour leur hiérarchie qui crée un système de pseudo-castes basé sur l'éducation, les titres de compétences et la valeur pour le cabinet. Les associés fondateurs et les associés, aussi appelés actionnaires, sont au sommet. Ils apportent le plus d’argent au cabinet et, par conséquent, détiennent le plus grand pouvoir. Ils sont également les membres les plus rémunérateurs du cabinet. Les partenaires autres que les actionnaires sont presque au sommet, mais ils n’ont presque pas le pouvoir des principaux actionnaires de la société. Les associés principaux et les associés juniors complètent les rôles d'avocat. Au bas de la hiérarchie se trouvent les parajuristes, les secrétaires juridiques et le personnel de bureau. L'un des problèmes auxquels les ressources humaines sont confrontées est de savoir où l'administration, c'est-à-dire les départements des ressources humaines et similaires, se situe dans la hiérarchie et quel niveau de respect suscite-t-il lorsque de nombreux responsables RH ne sont pas eux-mêmes avocats
Gestion de la performance
L'évaluation du rendement des associés de première année diffère considérablement de l'évaluation du rendement d'un associé principal ou d'un parajuriste. L’un des facteurs utilisés par les cabinets d’avocats pour évaluer leur performance est similaire à celui des environnements de production: les évaluations de performance des employés des cabinets d’avocats sont souvent basées sur les heures facturables, car elles sont directement liées à la rentabilité. L'établissement de normes de performance et la modification appropriée de ces normes pour différentes catégories d'employés constituent un défi pour les ressources humaines dans les cabinets d'avocats. Une évaluation de la performance unique pour tous est inefficace car, outre les exigences relatives aux heures facturables, les attentes vis-à-vis d'un secrétaire juridique sont différentes de celles d'un technicien juridique et des attentes différentes de celles d'un partenaire junior. Outre le développement d'un système de gestion de la performance qui fonctionne, la formation des avocats et des superviseurs de cabinets d'avocats dans des domaines administratifs, tels que la manière d'évaluer correctement les performances des employés, constitue également un défi.
