Une évaluation de performance annuelle ou trimestrielle peut être un outil utile pour les employeurs et les employés. Bien réalisées, les évaluations permettent aux gestionnaires de donner un feedback significatif aux employés afin d’améliorer leurs performances. Cependant, lorsque les évaluations de performance ne sont pas correctement effectuées, elles peuvent créer de graves problèmes juridiques pour les employeurs, en plus de nuire au moral du lieu de travail.
Évaluations du rendement à titre de preuve
Malheureusement, de nombreuses relations employeur-employé finissent par être ponctuées non par un trait d'union, mais par un avocat. Lorsque les employés ont le sentiment d'être maltraités sur leur lieu de travail ou estiment qu'ils ont été licenciés à tort, ils peuvent s'adresser à un avocat ou déposer une plainte auprès d'un organisme gouvernemental. Gardez cela à l’esprit lorsque vous remplissez les évaluations de vos employés. Une évaluation qui explique clairement les performances inacceptables de l'employé renforcera votre cas, tandis qu'un document incomplet, inexact ou injuste pourrait vous nuire.
$config[code] not foundLa discrimination
Les évaluations de performance entrent souvent en jeu lorsque les employés viennent après les employeurs pour discrimination. Les lois sur la discrimination sont relativement larges et placent tout le monde dans une classe protégée. En vertu de la loi fédérale, il est illégal de discriminer un travailleur sur la base de son âge (plus de 40 ans), de son handicap, de sa race, de sa nationalité, de son sexe, de sa religion ou de son statut de grossesse. De nombreux États ajoutent également des catégories à cette liste.
Vidéo du jour
Apporté à vous par Sapling Apporté à vous par SaplingIncohérence
Les incohérences entrent en jeu lorsque vous concevez vos évaluations. Si vous utilisez des formulaires différents pour chaque employé, vous vous exposez également à des plaintes de discrimination. Au lieu de cela, envisagez d'utiliser le même formulaire et les mêmes normes, voire les mêmes objectifs, pour chaque employé occupant le même poste.
Commentaires inappropriés
Une bonne évaluation de la performance se concentre sur des aspects mesurables de la performance d'un travailleur dans son travail. Par exemple, dire qu'un vendeur n'a atteint que 75% d'un quota de vente trimestriel est un fait mesurable. Dire qu'il "n'est pas très bon" pourrait être vrai, mais semble subjectif. Dire qu'il est "une personne en colère" est un jugement personnel, affirmant qu'il "a insulté trois clients le 6 février" fait spécifiquement référence au comportement au travail. Donner une rétroaction qui se concentre sur des faits mesurables et des comportements réels aide à garder l’évaluation plus professionnelle et à éviter l’apparence de préjugés personnels. Cela l'aidera à se présenter devant le tribunal, si nécessaire.
Surestimation
L'un des plus gros problèmes juridiques avec les évaluations survient lorsque vous êtes trop gentil avec un employé. Certains gestionnaires choisissent d’éviter une réunion inconfortable en donnant une note relativement bonne aux employés sous-performants. Toutefois, si vous décidez éventuellement de licencier ce travailleur en raison de son mauvais travail, il pourra utiliser l'évaluation contre vous devant un tribunal. L'employé peut utiliser simultanément le licenciement et l'évaluation pour tenter de faire valoir une discrimination. Essentiellement, son argument est que, comme il est si bon dans son travail - sur la base de son évaluation, il doit avoir été licencié pour discrimination.
Représailles
Une fois qu'une employée a formulé une réclamation contre vous, évaluer son rendement devient très dangereux juridiquement. À peu près n'importe quelle réclamation d'employé - telle qu'une accusation de discrimination ou de harcèlement ou le dépôt d'une demande d'indemnisation d'un travailleur ou une demande de congé familial et médical - confère à cet employé un statut de protection spécial. Si vous accordez une mauvaise critique à cette employée, un tribunal pourrait la considérer comme une mesure de représailles à sa demande plutôt que comme une évaluation honnête de son rendement. Bien que les représailles soient illégales, dire la vérité sur un employé n’est pas un problème, mais vous devrez peut-être vous défendre de toute façon.
