Le 3 février, Jeremy Kinsley était invité à l’émission radiophonique Entrepreneur’s Insight. Il a expliqué comment des leaders inspirés produisent des résultats. J'ai eu le plaisir d'être l'invité de suivi.
L'animateur, Kip Marlow et moi-même avons passé un certain temps à explorer la manière dont les dirigeants communiquent. Bien que beaucoup de personnes se voient attribuer le titre de leader, beaucoup d’entre elles ne donnent pas de résultats, car elles ne communiquent pas de manière à inspirer action et résultats.
$config[code] not foundAprès avoir étudié les dirigeants pendant plusieurs années, il existe trois comportements distincts dans lesquels de vrais leaders influents s’engagent.
Langue de leadership
1. Communication constructive ou destructive
Communication constructive:
Les bons leaders communiquent d'une manière qui élève les gens au lieu de démolir les autres. Ces dirigeants cherchent à résoudre des problèmes et à créer des solutions à long terme. Lorsqu'ils mettent l'accent sur l'amélioration, ils parlent ouvertement, honnêtement et avec constance. Ils sont toujours attentifs au progrès et au succès.
La communication constructive conduit à la performance. L’assise est fondée sur le fait que l’employé est capable et motivé, mais qu’il a rencontré un problème. Travailler avec eux sur cet obstacle dans le but de le supprimer conduit à de meilleurs résultats.
Lorsqu'une personne est guidée pour identifier pourquoi quelque chose s'est passé et comment elle peut changer, elle est susceptible de tirer profit des leçons et de grandir en tant que membre influent de l'équipe.
Communication destructive:
Les personnes qui communiquent de manière destructive ont changé l'objectif. Qu'ils s'en rendent compte ou non, leur objectif est de faire en sorte que quelqu'un d'autre se sente petit.
Quand les gens se sentent petits, ils ne sont pas à la hauteur de leurs capacités. Ils ne sont pas motivés pour réussir.
2. Recherche d'entrée
Les vrais leaders recherchent la contribution des autres. Ils comprennent qu’ils n’ont pas toutes les réponses. que le leadership ne consiste pas à avoir toutes les réponses, mais à trouver les réponses. Les dirigeants comprennent également que l'un des moyens de développer leur personnel consiste à leur demander leur avis.
Lorsque vous incluez d'autres personnes dans la conversation, vous leur dites que vous leur faites confiance et croyez en elles. Les dirigeants comprennent que toutes les contributions ne seront pas exploitables. Ce n'est pas le propos. Le but est de faire réfléchir tout le monde sur la croissance, les solutions et le succès.
Mieux vaut solliciter leur contribution que de toujours leur dire. Les gens réagissent plus qu’on ne leur parle. Ils sont également plus susceptibles de donner suite à un plan qu’ils ont contribué à créer.
3. S'engager dans des conversations difficiles
Il arrive parfois qu'un membre du personnel soit incapable de répondre aux exigences et aux objectifs de l'organisation, peu importe les efforts déployés. Et, à vrai dire, il arrive parfois qu'un employé ne soit pas à la hauteur de sa tâche ou se comporte de manière contraire aux objectifs de l'entreprise.
Un vrai leader aborde cette situation directement avec l'employé. Un vrai leader ne réagit pas émotionnellement au problème en envoyant un courrier électronique à tous les membres de l’équipe. Un vrai leader n’évite pas non plus d’y faire face.
Un vrai leader engage immédiatement et directement des conversations difficiles avec la personne impliquée. Les dirigeants se rendent compte que les conversations difficiles ne sont ni mauvaises ni désagréables. Il existe des moyens peu émotionnels et factuels de communiquer des sujets apparemment difficiles. Les dirigeants comprennent également que leur responsabilité est de régler les problèmes dès qu'ils se présentent.
C'est ainsi qu'ils disent au reste du personnel que les objectifs de l'entreprise sont primordiaux.
Exemple de non-leader: destructif | Aucune entrée | Émotion remplie
Un responsable des ventes appelle un membre de l'équipe des ventes dans son bureau et commence à le reprocher pour un manque de ventes. Tout le monde dans le service peut entendre le directeur des ventes même si la porte est fermée. Outre le fait que le directeur des ventes est ému et hurle contre le vendeur, il le critique également et utilise des étiquettes péjoratives négatives comme «paresseux», «inepte» et «stupide». Il termine la diatribe avec une menace pour le statut d'emploi du vendeur.
Le résultat: Le vendeur n’est pas seulement motivé mais il ne sait pas quoi faire pour s’améliorer. Le vendeur n’a rien appris et n’a pas été impliqué dans la conversation. En fait, il n'y avait pas de conversation - c'était une poussée unilatérale. Le vendeur n’est pas plus loin sur la route de la résolution de problèmes que lorsqu’il est entré dans le bureau.
De plus, l'événement a eu un impact négatif sur le reste du personnel de vente. Le responsable des ventes a donc créé davantage de problèmes sans résoudre le problème du manque de ventes.
Exemple de leader: Constructif | Cherche entrée | Unemotional
Un responsable des ventes appelle un membre de l’équipe des ventes dans leur bureau pour discuter du manque de ventes du vendeur. La première chose que fait le directeur des ventes est de demander au vendeur de partager son expérience. Comment aborde-t-il le processus? Où se trouve-t-il dans une déconnexion? Comment communique-t-il avec les prospects et les clients?
Le responsable des ventes entame ensuite une conversation collaborative autour de processus alternatifs. L'objectif est d'aider le vendeur à créer un processus différent qui devrait donner de meilleurs résultats.
Le résultat: Ensemble, ils créent un processus que le vendeur peut mettre en œuvre. Toute la conversation est axée sur la résolution de problèmes. Le vendeur quitte la conversation avec un plan et la conviction qu'il peut réussir le plan.
Le reste du personnel de vente comprend que l'objectif est que chacun réussisse; que lorsque les vendeurs auront du succès, l’entreprise le sera.
La différence est importante à cause des résultats. Lorsque quelqu'un se comporte comme dans l'exemple 2, il dirige l'organisation et obtient des résultats positifs. Quand ils se comportent comme dans l'exemple 1, l'organisation a du mal à se développer.
Toute personne occupant un rôle de leadership a intérêt à communiquer de manière constructive, sans émotion, de manière à susciter la participation et l’adhésion. Ensuite, ils seront un leader que les autres veulent suivre.
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