Il est rare qu'un employé puisse intenter un procès pour licenciement abusif après avoir été congédié de son employeur. Selon la doctrine de l'emploi à volonté, un employeur à volonté peut mettre fin à la relation de travail à tout moment - pour n'importe quelle raison ou sans raison, avec ou sans préavis. Le seul fondement d’une poursuite est l’employeur qui utilise la doctrine de la volonté pour dissimuler le motif réel de licenciement. Cependant, il appartient à l'employé et à son conseiller juridique de déterminer si les circonstances de la cessation relèvent de l'une de ces exceptions.
$config[code] not foundEmploi à volonté
Bien que la doctrine de l’emploi à volonté ne soit pas codifiée en tant que loi fédérale ou étatique, les États et les employeurs individuels la considèrent comme une loi de droit commun fondée sur des pratiques standard. Un nombre écrasant d’employeurs du secteur privé sont des entreprises à volonté. La seule réserve aux droits de l'employeur en vertu de la doctrine de la volonté est qu'un employeur ne peut pas licencier un employé pour des raisons discriminatoires et utiliser la doctrine de la volonté comme base de la cessation d'emploi.
Exception du contrat de travail
L'une des exceptions à la doctrine de la volonté concerne les contrats de travail écrits ou implicites. Un contrat de travail écrit définit les conditions d'emploi et la plupart des contrats écrits comportent une clause de résiliation. La clause de résiliation typique nécessite un préavis - généralement par écrit - de l'intention de résilier le contrat. S'il existe un contrat de travail valide entre l'employeur et l'employé, celui-ci pourrait avoir une cause d'action si l'employeur utilise la doctrine de la volonté comme base de licenciement. Trente-huit États ont également reconnu qu'un contrat de travail implicite et non écrit constituait une exception à la doctrine de la volonté, selon Charles Muhl, ancien économiste du Bureau of Labor Statistics des États-Unis, dans son rapport "La doctrine de l'emploi à volonté: Trois Exceptions majeures. "
Vidéo du jour
Apporté à vous par Sapling Apporté à vous par SaplingException à la convention collective
Les employés couverts par un contrat de travail - appelé convention collective - sont exclus de l’emploi à volonté. L’ABC protège les travailleurs syndiqués du licenciement en exigeant que les employeurs aient un motif valable de licencier un employé. La cause juste est généralement définie dans la CBA. Cela peut inclure un comportement insubordonné qui met l'employé et d'autres personnes dans une situation dangereuse, des actions telles que l'utilisation abusive intentionnelle d'équipements de travail, l'absentéisme ou une inconduite. Les employeurs devraient adhérer aux conditions du contrat de travail au lieu d'exercer leurs droits en vertu de la doctrine de la volonté, ou l'employé pourrait peut-être poursuivre en justice l'employeur pour violation des conditions de l'accord.
Exception de politique publique
Les chances sont plus grandes pour un employé de pouvoir poursuivre son employeur en justice pour avoir été licencié après avoir exercé ses droits en vertu de la politique publique. Parmi les exemples d’employés qui exercent leurs droits en vertu de l’ordre public, citons le dépôt d’une demande d’indemnisation, la dénonciation ou le témoignage véridique contre l’employeur dans le cadre d’une procédure judiciaire. Quarante-trois États reconnaissent l'exception de politique publique. Cela pourrait signifier qu'un employé volontaire de ces États pourrait poursuivre un employeur s'il était licencié en vertu de la doctrine de la volonté volontaire et pouvoir prouver qu'il avait été licencié pour avoir exercé ses droits liés à la politique publique.
Considérations
Les employeurs qui se conforment à la doctrine de la volonté ont généralement des applications d’emploi, des manuels et d’autres documents ainsi que des pages Web contenant l’exclusion de responsabilité standard. La signature d'un employé sur le formulaire de demande ou d'accusé de réception du manuel de l'entreprise est la preuve que l'employé a été informé de la politique à appliquer et l'accepte.
