Justifier une évaluation des employés ou une évaluation du rendement nécessite une stratégie simple et sans émotion. Même si vous voulez que votre subordonné sache que vous l'aimez, la justification ne peut pas être basée sur des sentiments ou des relations personnelles. Les avis positifs et négatifs doivent être justifiés. mais les commentaires négatifs, les avertissements liés au travail, les réprimandes de comportement et les échecs sur le lieu de travail doivent être bien documentés et étayés par des preuves solides pour minimiser les affrontements.
$config[code] not foundFaits concrets
Lorsque vous écrivez une évaluation de performance critique ou négative, justifiez vos raisons par des faits détaillés. Selon le magazine "Forbes", les subordonnés exigent souvent de savoir pourquoi ils ont reçu une mauvaise critique, que ce soit en raison de leurs actes personnels, de contraintes budgétaires ou de différences personnelles. Conservez un journal des réussites, des lacunes, des violations, des avertissements et des commentaires des clients de chaque employé afin que vous disposiez des preuves nécessaires pour sauvegarder votre évaluation. Tenir des dossiers complets peut prendre beaucoup de temps, mais cela sera rentable lorsqu'un employé demande une preuve documentée pour appuyer l'évaluation de performance.
Description de l'emploi
Utilisez la description de poste pour justifier les évaluations de rendement positives et négatives. Faites une liste des façons dont un employé a rencontré ou dépassé ses responsabilités professionnelles pour justifier un avis favorable. Créez une liste d'objectifs non atteints, d'échecs sur le lieu de travail et de tâches ignorées afin de justifier une évaluation négative. Pour vous assurer que votre évaluation est juste et impartiale. Utilisez une rubrique pour évaluer tous les employés occupant des postes similaires. En utilisant la description de travail comme ligne directrice, les employés ne peuvent pas se plaindre s'ils ne sont pas à la hauteur.
Vidéo du jour
Apporté à vous par Sapling Apporté à vous par SaplingÉvitez les différences personnelles
Les conflits de personnalité et les différents styles de travail ne sont généralement pas des raisons légitimables pour des critiques négatives; aussi, à moins que les différences ne nuisent à la productivité, évitez-les. Selon le département des ressources humaines de l'université de Californie, à Berkeley, évitez de vous concentrer sur l'attitude défavorable d'un employé sur le lieu de travail ou sur des traits de personnalité incomparables. Ces types de critiques sont souvent considérés comme mesquins et l'employé peut utiliser vos commentaires négatifs comme levier pour rendre les interactions sur le lieu de travail plus inconfortables. Si des différences personnelles doivent être résolues, rencontrez l'employé face à face pour discuter de vos préoccupations.
Commentaires des subordonnés, des collègues et des superviseurs
Sollicitez des évaluations confidentielles des subordonnés, des collègues, des clients et des autres superviseurs des employés si vous souhaitez vous assurer que votre évaluation est justifiable. Ne faites pas l'éloge de l'employé et ne faites pas de commentaires négatifs jusqu'à ce que les autres aient envoyé leurs commentaires. Vous ne voulez pas que vos sentiments influencent leurs évaluations. Si d'autres évaluations de performance coïncident avec votre évaluation, utilisez les commentaires combinés pour justifier l'évaluation de performance. S'ils diffèrent, repensez votre évaluation pour vous assurer qu'elle est juste et raisonnable.
