Cette évaluation annuelle des performances - parfois tardive, mais parfois brillante - n'est qu'un des nombreux outils d'évaluation des performances, un système utilisé par les organisations pour évaluer les performances des employés. Les descriptions de travail sont des outils fondamentaux d’évaluation du rendement. Les éléments secondaires, mais d'égale importance, incluent les politiques de discipline, les évaluations et l'établissement d'objectifs. Les employeurs mettent en œuvre des systèmes d’évaluation de la performance avec de bonnes intentions - pour mesurer la performance au travail, définir des objectifs commerciaux et individuels et pour distribuer des récompenses. Mais rien n'est parfait, et même les outils faisant partie de systèmes d'évaluation de la performance bien construits ont leurs avantages et leurs inconvénients.
$config[code] not foundLes descriptions d'emploi
Même les descriptions de travail les mieux rédigées peuvent être faussées. Idéalement, ils devraient contenir les fonctions essentielles de l'emploi, les qualifications de base et les résultats attendus. Mais certaines descriptions ne restent pas dans les limites, ce qui est bon ou mauvais. Le principal avantage des descriptions de travail est qu'elles n'ont pas besoin de détailler chaque tâche. ils sont destinés à être des lignes directrices, pas des listes de contrôle. Lorsqu'une description de travail n'est pas une liste détaillée de tâches, cela donne à l'employeur et à l'employé la flexibilité dont il a grand besoin pour explorer les capacités globales de cet employé. D'autre part, l'un des principaux inconvénients des descriptions de travail est que certains employés pensent que leurs responsabilités sont limitées à ce qui est contenu dans la description de travail et, par conséquent, pensent qu'ils n'ont pas besoin d'exécuter des tâches supplémentaires qui ne sont pas écrites..
Des mesures disciplinaires
Les politiques disciplinaires progressives sont courantes, mais cela ne veut pas dire qu'elles sont excellentes.Il s’agit d’un outil d’évaluation des performances qui fournit aux superviseurs un moyen cohérent de corriger les performances des employés conformément à des processus faciles à suivre. Un avertissement verbal, deux avertissements écrits et un avertissement final sont des étapes typiques; tout événement au-delà du dernier avertissement peut justifier la résiliation et la documentation est simple. Mais le simple terme "action disciplinaire" s'apparente à une relation parent-enfant au lieu du type de relation adulte-adulte qui devrait exister dans l'environnement de travail. En outre, tout écart par rapport au processus disciplinaire interdit par la société pourrait être indéfendable si une employée prétendait avoir été licenciée à tort, en se basant sur un article intitulé "Progressive Discipline Inconvénients" sur le site Web de la Chambre de commerce américaine.
Vidéo du jour
Apporté à vous par Sapling Apporté à vous par SaplingÉvaluations de performance
Les superviseurs et les employés redoutent les évaluations de performance annuelles. Deux inconvénients distincts sont que certains d'entre eux prennent si longtemps à préparer que les superviseurs procrastinent, car rédiger une évaluation prend du temps aux tâches du ministère. De plus, les employés se sentent trompés - au sens figuré et au sens littéral - lorsqu'ils n'en ont pas. Ils ont hâte de savoir comment leurs superviseurs les évaluent et, comme de nombreux employeurs accordent des hausses et des bonus aux cotes de performance, l'attente se traduit par une perte d'argent, même lorsque l'augmentation des salaires est rétroactive. Les inconvénients des évaluations de performance sont le revers de la médaille. Ils sont assez longs pour discuter de pratiquement tous les aspects du rendement des employés. Ils sont la source de récompenses intrinsèques et extrinsèques pour les employés, en fonction de leurs performances et de leurs compétences.
Établissement d'objectifs
Le cycle d'évaluation des performances commence par la fixation d'objectifs, selon le livre blanc Oracle de juin 2012 intitulé "Établissement d'objectifs: une nouvelle perspective". Les superviseurs examinent l'atteinte des objectifs au cours de la période d'évaluation et établissent les objectifs et les jalons pour la prochaine période d'évaluation. L'avantage est que les employés ont l'avantage de combiner leurs objectifs de développement professionnel avec ceux de l'organisation, de nombreuses entreprises les aidant par le biais d'une formation à la direction, du remboursement des frais de scolarité ou de la formation professionnelle. Mais l'inconvénient est que tous les objectifs ne sont pas créés égaux. Les objectifs véritablement efficaces suivent le modèle SMART qui, selon George T. Doran, qui a inventé la mnémonique et conceptualisé le modèle, signifie qu'ils sont "spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et opportuns". À moins que l'organisation n'adopte le processus d'établissement d'objectifs SMART ou que l'employée ne sache pas comment établir ou mettre en œuvre correctement ses objectifs, cet outil d'évaluation des performances peut être un temps contre-productif.
