Selon le cas, les services des ressources humaines ne licencient pas toujours les employés après leur premier problème disciplinaire. Au lieu de cela, ils se réfèrent à la politique de l'entreprise et réprimandent l'employé pour son comportement. Un comportement digne d'une action disciplinaire va de la malhonnêteté au harcèlement sexuel. La nature de l’infraction - examinée à la lumière des antécédents disciplinaires de l’employé avec l’entreprise - détermine le type de mesure disciplinaire que l’entreprise prendra. Plusieurs fois, cette action disciplinaire permet à l'employé d'améliorer son comportement et sa réputation à travers ses actions.
$config[code] not foundAvertissement verbal
Souvent, la première mesure disciplinaire prise par une entreprise est un avertissement verbal. Ici, un superviseur ou un responsable des ressources humaines rencontre l'employé pour discuter du problème disciplinaire. Au cours de cette réunion, le superviseur exprimera son mécontentement face à l'inconduite de la salariée et l'avertira que son comportement est contraire à la politique de l'entreprise. En outre, cet avertissement peut également servir de session de conseil, ce qui permet au superviseur de parler du problème avec la salariée et d'identifier les moyens d'éviter que cela se reproduise. La plupart des entreprises suivent les avertissements verbaux en insérant une note dans le dossier personnel de l’employé. Cela aide à établir une base de référence pour la discipline si l'employé devait faire face à un autre problème de discipline à l'avenir.
Avertissement écrit
L’avertissement écrit est la deuxième étape du processus disciplinaire. Après avoir reçu un avertissement verbal, le superviseur ou le responsable des ressources humaines rencontre l'employé, un peu comme lors du processus d'avertissement verbal. Cependant, cette fois-ci, le superviseur ou le responsable des ressources humaines préparera un avertissement écrit contenant une description de la faute de l’employé. L’avertissement écrit comprend également le nom du superviseur, le nom de l’employé et la date de l’avertissement. Le superviseur ou le responsable des ressources humaines demande à l'employé de lire l'avertissement écrit et de le signer pour accuser réception de l'avertissement. Cette déclaration de désapprobation est une marque plus permanente dans le dossier de l’employé. Elle figurera dans son dossier personnel pendant toute la durée de son emploi.
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Apporté à vous par Sapling Apporté à vous par SaplingSuspension
Avant de congédier une employée pour inconduite, une entreprise peut choisir de suspendre une employée sans rémunération pour la réprimander pour son comportement. Dans certains cas, l’entreprise impose une suspension, car elle mène une enquête sur la faute présumée de l’employé. Dans ces cas, l'entreprise pourrait finalement licencier l'employé si l'enquête établissait que les allégations d'inconduite étaient vraies. La suspension peut varier de quelques jours à quelques semaines, selon l’infraction, selon l’avocate Anne H. Williams de HR Hero. Même si la société n’enquête pas sur la faute de l’employée, elle peut choisir de suspendre une employée pour lui laisser le temps de réévaluer son emploi avec l’entreprise et déterminer si elle souhaite rester.
